Betrokkenheid als winstfactor

Hoe ik aan deze blog begon

Het is wereldkampioenschap voetbal in Rusland en die avond zou ik op bezoek gaan bij een Belgisch – Marrokaans echtpaar om naar Spanje – Marokko te kijken. En dus zocht ik een klein cadeautje om mee te nemen. Een bekende chocolatier had een leuke aanbieding: tricolore voetbalbonbons, verpakt in ... een voetbal. Ik stapte een Brusselse vestiging binnen waar er drie van die voetballen in de etalage lagen en vroeg naar die promotie. “We hebben er geen meer” was het onverschillige antwoord. Waarop ik er eentje uit de etalage haalde en naar de kassa ging. Dat men er geen woord Nederlands verstond nam ik er op de koop toe bij. Of hoe een leuke marketing actie, bedacht in het hoofdkwartier bijna op de klippen liep door de winkelverkoopsters en hun totaal gebrek aan betrokkenheid.


Betrokkenheid is een wat vaag begrip. Het wordt veel gebruikt in organisaties maar in het Frans drukt men dat veel preciezer uit. “Être investi dans son travail” zegt het helemaal. Betrokkenheid als uitdrukking van de mate waarin je je persoonlijk engageert voor je organisatie.

Hoe hoger dat engagement, hoe meer de medewerker nét dat beetje meer geeft om het gewenste resultaat te behalen. In voetbal termen spreekt men van “grinta”. Denk aan de blik in de ogen van Christiano Ronaldo toen hij de vrije trap tegen Spanje nam en met een fantastische krul de 3-3 gelijkmaker scoorde.

Er bestaat al jaren research over de relatie tussen betrokkenheid van medewerkers en de winstgevendheid van een bedrijf. GeenPoespas heeft niet alle publicaties daarover gelezen maar enkele springen toch in het oog en de meeste die wij inkeken zien een positief verband tussen winstgevendheid en betrokkenheid van de medewerkers.

Zo publiceerde Harvard Business Review een artikel waar die relatie duidelijk aangegeven was.

De relatie tussen betrokkenheid en winstgevendheid in harde dollars, euro's,...

Do’s en don’ts om betrokkenheid te verhogen

Aangezien de laatste generatie werknemers niet erg lang meer bij dezelfde werkgever blijft, zijn incentives die met anciënniteit werken niet erg effectief. De huidige millennial generatie blijft gemiddeld twee tot drie jaar bij dezelfde werkgever. Gelukkig ligt de trouw aan de organisatie in een KMO iets hoger. De reden daarvoor zou wel eens de persoonlijke band tussen leidinggevende en medewerker kunnen zijn.

Gewoon erkenning geven aan mensen die een extra inspanning leverden en boven de verwachting presteren is een betere strategie. En als die erkenning komt van collega’s in plaats van leidinggevenden is deze het effectiefst! De vraag is, hoe stimuleer je dat want Amerikaanse toestanden met “employee of the month” die dan de parkeerplaats van de directeur mag gebruiken leveren hier enkel een smalende glimlach op.


Amerika is niet Europa; vergeet dit soort "incentives"

Een drietrapsraket

Alvast één tip (trap 1): zorg dat u weet wat er leeft bij uw medewerkers, leer hun irritaties kennen en ontdek verbeterpunten voor uw organisatie. In grotere bedrijven gebeurt dat met een regelmatige bevraging maar in een KMO kan dat veel informeler. Wat echter altijd formeel moet gebeuren is een regelmatige rapportering van die verbeterpunten en daaraan gekoppeld een actieplan. Zorg dus voor enkele standaardvragen die u consistent gebruikt in uw gesprekken met uw medewerkers.

Communiceer helder en transparant over die resultaten en het actieplan en u zult merken dat het engagement verhoogt. “Men houdt rekening met ons” wordt een belangrijke motivator.

Die motivatie krijgt nog een extra boost als de medewerkers zelf mee mogen denken over oplossingen (trap 2).

Als u dan ook nog uw beloning als bewijs van erkenning gepersonaliseerd kunt maken dan is uw lancering geslaagd (trap 3)! Want we willen niet alleen als klant persoonlijk behandeld worden. Ook als medewerker stellen we dat op prijs. Voor de ene is een extra vrije dag een sterke motivator, voor de ander is het een extra optie op de bedrijfswagen.

Wat u niet doet om engagement te verhogen is mensen tegen elkaar opzetten en prestaties van de toppers gebruiken om de middenmoot te ontmoedigen. Vaak zijn excellente prestaties uitzonderlijk en dus niet realistisch en als ze niet uitzonderlijk zijn, begin dan maar eens te onderzoeken of er niet flink vals gespeeld wordt om die doelstellingen te bereiken. Dat hebben meer dan 30 jaar ervaring in de verkoop ons wel geleerd.


Dit is het gezicht van motivatie, van engagement, van grinta!

#engagement #betrokkenheid #motivatie #grinta #Ronaldo

82 keer bekeken1 reactie

Recente blogposts

Alles weergeven

© 2018 door Lingua Franca Bergstraat 14A B-9190 Stekene BE0440 922 804

  • Facebook Social Icon
  • Twitter Social Icon