Experimenten met 6 uren werkdag: start van een nieuwe discussie?

Bijgewerkt: 29 mei 2018

Na diverse steden in Zweden gaat nu ook Amsterdam experimenteren met een zes uren werkdag voor zijn 14.000 ambtenaren. Tijd om ons af te vragen waar dit stopt en hoe je dit blijft betalen. Want de Zweedse experimenten waren niet overal succesvol met als slachtoffers zowel de werknemers als de klanten van hun dienstverlening. Het blijkt dat daar waar in ploegen gewerkt wordt de resultaten goed zijn voor de werknemers, afgezien van de kosten uiteraard.

Of u nu voor of tegen een 8-urige, 7 uur 36 minuten durende werkdag of nu weer een 6-urige werkdag bent, het wordt stilaan tijd te beseffen dat dit een stropop is. Het is hoog tijd om ons te realiseren dat deze meetwaarden stammen uit een tijd dat mensen als verlengingen van machines beschouwd werden en routineus x stuks moesten assembleren of y aantal brieven moesten beantwoorden en klasseren.

Vandaag neemt de automatisering steeds meer routine taken van ons over en stelt zich de vraag naar andere meetwaarden en beloningssystemen. Net zoals Facebook en Google hun communicatie op maat van één ontvanger kunnen maken omdat ze over uw data beschikken kan een HR systeem van de volgende generatie uw beloning individualiseren op basis van uw prestaties. In China experimenteert men vandaag met het meten van welbevinden van werknemers in real time met sensoren die emoties meten. Omdat ze daar het woord “privacy” sinds 1949 niet meer kennen is daar geen enkel probleem maar hier is het niet aan de orde.

Er zijn voldoende andere meetinstrumenten om activiteiten in kaart te brengen, van keyloggers op computers tot analyse van logfiles om via proces mining het ideale procesverloop en afwijkingen daarop in kaart te brengen.

Die vraag naar andere beloningssystemen is echter niet zonder allerlei bedenkingen en hinderpalen. We noemen er maar enkele:

“Gaan we terug naar de 19de eeuw waar je per stuk in plaats van per uur betaald werd?” Het antwoord zou “neen” moeten zijn want nieuwe systemen moeten de toegevoegde waarde per medewerker in kaart kunnen brengen. Dat is niet persé zijn individuele prestatie alleen, ook de teamprestatie kan daarin meegenomen worden.


In 1921 werd de acht uren werkdag in België ingevoerd. Overal zoals in Oostende en Ledeberg doken er Achturenhuizen op om dit succes van de arbeidersbeweging te vieren. De Oostendse vestiging bestaat al lang niet meer maar in Ledeberg leeft het voort als een brasserie.

“Onze cao’s zijn collectief, basta.” Vakbonden vinden het leuk om afspraken over en voor grote groepen te maken. Dat is in hun belang en dat is de basisreden van hun bestaan. De individualisering van beloningen zet dat systeem op zijn kop. De eerste experimenten zullen dus moeten gebeuren in bedrijven waar geen vakbondsvertegenwoordiging is maar daar stelt zich dan het probleem van de kostprijs per medewerker van zo’n systeem, nog afgezien van het feit dat in een kleinere onderneming de baas best weet wie waarde bijdraagt en wie niet.

Toch zijn wij optimistisch: met de verdere democratisering van machine learning, artificiële intelligentie en tekst mining zullen er systemen op de markt komen die haarfijn de toegevoegde waarde per medewerker in kaart brengen. De discussie zal dan niet meer gaan over hoe lang je werkt maar over wat een redelijke verdeling is tussen privé en werktijd in functie van je capaciteiten, je ambitie en… je partner en bredere relatiekring. Het ondernemingsplan zal dan de lonen ook meer als een semi variabele kost kunnen beheersen waarbij de bezettingsgraad van de machines de voornaamste randvoorwaarde wordt bij de personeelsplanning.

#zesurigewerkdag #zesurenwerkdag

0 keer bekeken

© 2018 door Lingua Franca Bergstraat 14A B-9190 Stekene BE0440 922 804

  • Facebook Social Icon
  • Twitter Social Icon